Les employés qui militent pour l'action climatique au travail peuvent trouver que leurs efforts sont bénéfiques pour leur carrière — mais uniquement si ces efforts s'alignent sur les objectifs commerciaux de l'entreprise. Une nouvelle étude menée par l'Université de Bath et l'Université Leuphana de Lüneburg, publiée dans Human Relations, a découvert que l'activisme climatique est plus susceptible d'être reconnu et récompensé lorsqu'il soutient des objectifs commerciaux tels que l'attractivité des clients, l'expansion des services de durabilité ou l'amélioration de l'image publique de l'entreprise. En revanche, les employés motivés par des objectifs environnementaux ou sociaux voient souvent peu de reconnaissance et peuvent même garder leur activisme séparé de leur travail officiel pour ne pas être perçus comme une distraction. L'étude s'est concentrée sur les employés d'une grande entreprise multinationale de services professionnels, beaucoup d'entre eux étant des consultants en gestion. À travers 58 entretiens avec des personnes impliquées dans des groupes d'activisme climatique internes, les chercheurs ont identifié trois principales approches de l'activisme climatique au travail. Un groupe a utilisé son activisme pour construire des compétences et une visibilité qui ont aidé à avancer dans leur carrière. Ces employés ont développé des compétences en durabilité qu'ils pouvaient appliquer directement à leur travail avec les clients et au développement des affaires. Un autre groupe, souvent composé de professionnels plus expérimentés, s'est concentré sur la création de nouvelles structures et de nouveaux postes de direction qui permettraient d'intégrer l'action climatique dans les opérations de l'entreprise. Ils ont travaillé à identifier des leaders clés et à obtenir des financements pour des initiatives de durabilité, alignant ainsi les objectifs climatiques sur des priorités organisationnelles plus larges comme l'innovation et l'attractivité des talents. Un troisième groupe d'employés était principalement motivé par un but environnemental et social plutôt que par l'avancement de carrière. Ces individus gardaient souvent leur activisme séparé de leur rôle officiel, s'engageant dans des travaux liés au climat en dehors des heures de travail ou évitant même de discuter de ces sujets avec leurs managers. Un participant a décrit cela comme « une lutte souterraine », soulignant les difficultés de mener un activisme motivé par un but dans un environnement professionnel qui ne le valorise pas nécessairement beaucoup. L'étude suggère que cette dynamique pourrait expliquer pourquoi les efforts de durabilité au travail aboutissent souvent à de petites transformations progressives plutôt qu'à des changements plus radicaux. L'activisme qui soutient les objectifs commerciaux est plus facile à intégrer dans les systèmes existants, tandis que les efforts qui remettent en question le statu quo peuvent avoir du mal à gagner en momentum. La doctorante Katharina Hug de l'Université Leuphana de Lüneburg a noté que bien que les entreprises aient créé de nouvelles voies de carrière pour les professionnels axés sur la durabilité, les systèmes qui déterminent ce qui est récompensé n'ont pas changé de façon significative. Elle a déclaré que pour que les organisations soutiennent véritablement un changement environnemental significatif, elles devraient peut-être réévaluer la manière dont elles évaluent les performances, la reconnaissance et l'avancement professionnel. L'étude conclut que l'activisme au travail peut aider les employés à développer des compétences en durabilité et à construire des communautés de soutien, mais sans changements plus larges dans la manière dont les contributions sont évaluées, l'activisme guidé par un but peut continuer à comporter des risques personnels et professionnels.