L’article L1331-1 du Code du travail définit une sanction disciplinaire comme toute mesure écrite prise par un employeur à l’encontre d’un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs. Cela peut inclure des modifications de poste, de rémunération ou de présence au travail, et peut avoir des effets à court, moyen ou long terme. Bien que la définition d’une « mesure » soit vague, c’est l’intention et l’impact potentiel de l’action de l’employeur qui permettent de déterminer si elle constitue une sanction. La Cour de cassation, plus haute juridiction française en matière civile et pénale, a identifié plusieurs actions comme des sanctions disciplinaires. Parmi celles-ci figurent la réaffectation d’un salarié en raison d’absences répétées, l’envoi d’un courrier exprimant des reproches et incitant à une amélioration, ou encore l’émission d’un avertissement formel. D’autres exemples incluent des courriels réprimandant un salarié pour des manquements aux règles, des demandes d’explications écrites pour des comportements présumés fautifs, ou des menaces de licenciement. En revanche, des actions comme rappeler à un salarié les procédures à suivre ou lui demander de s’améliorer sans conséquence immédiate ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires. La frontière peut être ténue, et les tribunaux ne classent parfois pas certaines actions comme des sanctions, même si l’employeur a critiqué le salarié. Avant toute sanction disciplinaire écrite, comme une suspension, une mutation ou un licenciement, un entretien préalable est obligatoire, sauf pour un simple avertissement. Cet entretien doit être organisé au moins cinq jours ouvrés après la réception par le salarié d’une convocation formelle, lui laissant le temps de se préparer. Lors de cet entretien, le salarié peut être accompagné par un collègue ou un conseiller, selon l’organisation de l’entreprise. Après l’entretien, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction au salarié, le courrier de licenciement étant envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit motiver clairement le licenciement, et le salarié doit avoir la possibilité de répondre. Si l’employeur choisit de suspendre temporairement un salarié en attendant une décision, cette suspension doit être immédiatement suivie de l’entretien préalable. À défaut, la suspension est requalifiée en mesure disciplinaire. Les employeurs ne peuvent pas indéfiniment retarder la procédure disciplinaire, sous peine de la voir jugée abusive. Par ailleurs, toute sanction disciplinaire doit reposer sur des faits remontant à moins de deux mois avant le début de la procédure, sauf en cas de poursuites pénales. Les employeurs ne peuvent pas non plus se fonder sur des sanctions antérieures de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction. L’employeur doit indiquer clairement les motifs du licenciement dans la lettre officielle, et ne peut pas ajouter de griefs ultérieurement. Le salarié peut demander des précisions dans un délai de 15 jours, mais cela peut permettre à l’employeur d’ajouter de nouveaux motifs. Si l’employeur ne parvient pas à prouver les motifs du licenciement, celui-ci est jugé sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs ne peuvent pas infliger de sanctions pécuniaires, comme une baisse de salaire, sauf en cas de faute grave. Ils ne peuvent pas non plus licencier un salarié deux fois pour le même motif, sauf si le comportement s’est poursuivi dans le temps. Si un employeur attribue à tort une faute à un salarié, le licenciement est injustifié. Cela peut se produire si l’employeur confond une insuffisance professionnelle avec une faute personnelle. Dans ce cas, le licenciement doit être traité comme une sanction disciplinaire plutôt que comme un licenciement pour motif personnel. Par ailleurs, des licenciements disciplinaires peuvent être utilisés pour masquer des raisons économiques, comme la suppression d’un poste sans remplacement. Si un salarié est licencié pour un motif personnel alors que le poste n’est pas supprimé, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts ou à une réintégration.