L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines (RH) s’est accélérée ces dernières années, malgré des réticences initiales. Si des services comme le marketing, la communication ou les technologies de l’information ont été parmi les premiers à adopter l’IA, les RH ont d’abord fait preuve de prudence, craignant pour la protection des données sensibles, les risques d’erreurs dans la paie ou encore la délégation de ces responsabilités aux services informatiques. Pourtant, l’IA générative – capable de produire du texte, des images ou d’autres contenus – a bouleversé la donne. Selon l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), 63 % des entreprises utilisent désormais l’IA générative auprès de leurs salariés, mais seulement 8 % des directeurs RH estiment que leur service a atteint un niveau de maturité « très bon » en la matière. Une enquête OpinionWay pour Kelio, éditeur français de logiciels, réalisée en 2026, révèle que 33 % des professionnels des RH ont commencé à utiliser l’IA, la confidentialité des données restant leur principale préoccupation. « Le service RH, par nature, a toujours été un peu en retard dans la digitalisation », souligne Claire Cohan, experte en SIRH (Système d’information des ressources humaines) et directrice marketing chez Kelio. Elle évoque les époques du papier et d’Excel, suivies d’une adoption progressive des technologies mobiles. Anthony Contat, membre du conseil national de l’ANDRH, reconnaît que les services RH ont tardé à se saisir de l’IA, expliquant que les premières années ont surtout consisté à étudier des benchmarks et à observer sans passer immédiatement à l’action. Au début, ce sont les directions générales qui ont porté les initiatives liées à l’IA, souvent en les confiant aux services informatiques. Ce n’est que plus tard que les RH se sont davantage impliquées. Deux raisons principales expliquent cette prudence. D’abord, l’IA générative reste probabiliste, avec des marges d’erreur comprises entre 1,2 % et 2,3 %. Dans des domaines comme les RH ou la finance, où les réglementations sont strictes, de telles erreurs sont inacceptables, notamment pour le traitement des salaires. Ensuite, les données RH sont particulièrement sensibles : elles incluent des informations sur les handicaps, les âges ou les salaires, qui doivent être protégées à 100 %. « Certaines entreprises exigent même par écrit que leurs solutions excluent toute IA, principalement par crainte pour la confidentialité des données et le respect du RGPD », précise Médéric Gillet, responsable innovation chez Kelio. Malgré ces craintes, l’adoption de l’IA dans les RH s’accélère et se généralise sur le marché. Workday, un acteur majeur des logiciels RH, indique que 5 500 de ses 11 500 clients mondiaux ont déployé au moins un outil d’IA, l’intelligence artificielle représentant 25 % de ses nouveaux contrats au dernier trimestre. L’IA est désormais utilisée pour des tâches comme le recrutement, où des outils analysent les CV, correspondent les candidats aux postes et peuvent même planifier des entretiens. Les tâches administratives sont aussi automatisées, comme la lecture des notes de frais, la gestion des demandes de congés ou l’explication des règlements internes. Certaines entreprises vont jusqu’à automatiser des événements complexes liés à la vie des salariés, de la maternité au déblocage d’actions. Pourtant, cette adoption rapide en est encore à ses débuts et soulève des défis. Arnaud Castille, responsable chez PeopleSpheres, recommande une approche progressive : « Stabiliser d’abord les données, choisir quelques usages à faible risque, mesurer les résultats, puis élargir. » Le règlement européen sur l’IA, dont l’entrée en vigueur est prévue pour 2027, imposera aux entreprises de garantir la conformité, notamment dans les domaines à haut risque comme le recrutement ou la promotion. Des éditeurs comme Workday répondent à cette exigence en proposant des outils de gouvernance, comme un « Agent System of Record », qui permet aux entreprises de gérer les outils d’IA de manière structurée. Ce changement dans les RH ne concerne pas seulement les outils, mais aussi les cadres. Anthony Contat, directeur RH chez Aktid, insiste sur la nécessité d’établir des règles d’usage avant de déployer l’IA. Il rappelle qu’en France, toute initiative liée à l’IA doit passer par un dialogue social avec les représentants du personnel. Ce mouvement redéfinit les structures organisationnelles, les services RH prenant une part plus importante dans le pilotage de la transformation numérique. À mesure que l’IA s’intègre aux RH, l’accent est mis sur la gestion de l’impact humain de ces changements et sur l’idée que l’IA doit soutenir – et non remplacer – la prise de décision humaine.