La perception du conflit varie selon le rôle

La façon dont les salariés perçoivent les conflits au travail dépend de leur position, qu'ils soient dans l'encadrement ou parmi les salariés. En 2023, 9 % des organisations disposant de représentants du personnel ont décrit leur climat social comme « plutôt tendu » ou « tendu », alors que 33 % des représentants du personnel partageaient ce constat.

Les tensions individuelles persistent

Malgré le recul des arrêts de travail collectifs, les tensions individuelles restent fréquentes dans les entreprises. Selon la DARES, 67 % des établissements privés non agricoles de plus de 10 salariés ont connu au moins un conflit individuel entre 2020 et 2022, une proportion comparable à celle observée entre 2014 et 2016.

Les managers peinent à gérer les conflits

Une enquête menée en 2026 par l'Anact et Malakoff Humanis révèle que 50 % des managers déclarent avoir des difficultés à gérer les tensions au sein de leurs équipes, et que 83 % souhaitent disposer de davantage de temps, de méthodes et d'outils pour faire face aux difficultés collectives. S'appuyer d'abord sur les ressources internes, et ne faire appel à une aide extérieure que lorsque le conflit s'aggrave, peut risquer de dégrader les relations.

Des règles et des rôles clairs sont indispensables

Selon l'étude internationale « Conflict at Work » de The Myers-Briggs Company (2022), une mauvaise communication est la cause la plus fréquente des conflits au travail, citée par 47 % des personnes interrogées, suivie d'une définition floue des rôles (42 %). Les organisations doivent fournir des fiches de poste standardisées, précisant les responsabilités de chacun, son pouvoir de décision et ses indicateurs de réussite, qui devraient être revus chaque année.

La communication des règles et des rôles

Les organisations peuvent mettre en œuvre deux principes clés pour améliorer la communication sur les règles et les rôles. Le premier consiste en un rituel régulier de synchronisation au sein du CODIR, afin d'examiner et de communiquer les évolutions. Le second est un principe explicite de subsidiarité, grâce auquel les salariés savent vers qui se tourner en cas de doute sur leurs responsabilités.

La médiation externe comme outil

Le recours à des médiateurs externes soulève la question de savoir s'ils doivent intervenir uniquement lorsque les conflits deviennent ingérables, ou s'ils peuvent faire partie de la prévention courante des conflits. Dans un cas, un médiateur a contribué à résoudre un conflit ancien entre un directeur et un manager, ce qui montre qu'une intervention plus précoce aurait pu éviter la dégradation de leur relation de travail.

Le rôle de la médiation dans la résolution des conflits

La médiation externe n'est pas une solution universelle, mais elle peut constituer un outil efficace de prévention et de régulation lorsqu'elle trouve une place claire au sein d'une organisation. Elle ne remplace pas la responsabilité de l'employeur de prévenir les conflits ni de traiter des situations telles que le harcèlement ou les menaces pour la sécurité. Pendant la Semaine de la médiation 2026, Mediation Week 2026 a publié chaque jour des contenus explorant le rôle de la médiation dans divers domaines, de la propriété intellectuelle à l'accompagnement en fin de vie.

La reconnaissance croissante de la médiation

La série a mis en lumière la manière dont la médiation peut répondre à des situations où les solutions classiques montrent leurs limites. Elle a insisté sur l'importance de comprendre le potentiel de la médiation sans attendre d'elle qu'elle résolve tous les problèmes. Par leurs contributions, les membres de l'association ont encouragé un échange plus large sur la pratique de la médiation et sa reconnaissance.