Une étude menée par teale et Ipsos bva auprès de 1 000 salariés travaillant dans des entreprises de plus de 250 personnes révèle que 55 % d’entre eux présentent des signes d’épuisement professionnel, selon l’Inventaire de l’épuisement professionnel de Copenhague (Copenhagen Burnout Inventory, CBI), un outil clinique utilisé pour mesurer l’épuisement professionnel. Étonnamment, 55 % de ces mêmes salariés estiment pourtant que leur santé mentale est bonne. Autrement dit, deux tiers des employés suspectés d’épuisement professionnel continuent de juger leur état mental comme bon ou neutre. Cette contradiction n’est pas une erreur statistique, mais une caractéristique même de l’épuisement professionnel, comme l’explique Anaïs Roux, directrice scientifique chez teale et psychologue du travail. L’épuisement professionnel, tel que défini par la psychologue Christina Maslach, est un processus lent et subtil qui passe souvent inaperçu pour la personne qui en souffre. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) classe l’épuisement professionnel comme un « phénomène lié au travail » depuis 2019, et non comme une maladie médicale. Selon la Haute Autorité de santé (HAS), le moment le plus critique pour agir est celui où la personne n’a pas encore pris conscience de son épuisement. Pourtant, repérer les premiers signes reste un défi, notamment pour les managers, qui sont souvent les premiers à remarquer les changements au sein de leur équipe. Les managers jouent un rôle clé dans la détection de l’épuisement professionnel, mais beaucoup se sentent mal préparés. Près de 58 % d’entre eux déclarent avoir eu au moins un membre de leur équipe en situation d’épuisement professionnel au cours des deux dernières années. Ils reconnaissent aussi l’impact de ce phénomène sur le travail : 70 % estiment qu’il affecte fortement la charge de travail des autres, 69 % la motivation générale et 68 % la cohésion d’équipe. Pourtant, seulement 21 % des managers se disent très capables d’identifier précocement les signes d’épuisement, et près d’un sur quatre admet ne pas y parvenir. Anaïs Roux souligne que cela ne relève pas d’un manque d’attention, mais du fait que les managers sont souvent tiraillés entre les objectifs de performance et le soutien à apporter à leurs équipes, ce qui leur laisse peu de temps et de capacité mentale pour repérer des changements subtils. Les salariés en situation d’épuisement professionnel sont également moins enclins à demander de l’aide au sein de leur entreprise. Seuls 25 % de ceux qui rencontrent des difficultés trouvent un soutien sur leur lieu de travail, généralement via des sources externes comme des psychologues, des psychiatres ou des proches. Le manager direct et les ressources humaines sont bien moins sollicités, avec seulement 1 % chacun. Les raisons invoquées sont multiples : 47 % pensent que le problème va passer, 34 % manquent de temps, 26 % craignent des répercussions professionnelles et 20 % ne veulent pas être perçus comme faibles. Seulement 23 % des salariés en situation d’épuisement professionnel considèrent leur management comme « bienveillant et attentionné », contre 34 % en moyenne. Par ailleurs, 59 % de ces mêmes salariés estiment ne pas être suffisamment récompensés pour leur travail, contre 44 % en moyenne. Pourtant, la majorité des salariés seraient ouverts à recevoir de l’aide. Ainsi, 84 % seraient favorables à ce que leur assurance ou mutuelle propose une assistance personnalisée en cas d’épuisement professionnel. Le problème ne réside donc pas dans un manque de volonté, mais dans l’absence d’un parcours clair, sécurisé et accessible. L’étude met aussi en lumière des conditions de travail qui favorisent l’épuisement, comme la fréquence des urgences (44 %), une charge de travail excessive (40 %) et l’impossibilité de déconnecter (40 %). Ces éléments ne sont pas des cas isolés, mais s’inscrivent dans une culture du travail plus large. Anaïs Roux conclut que ces résultats ne reflètent pas une fatalité, mais un angle mort qui peut être comblé. Selon elle, deux tiers des salariés en situation d’épuisement professionnel ne s’en rendent pas compte parce que personne n’est actuellement outillé pour le reconnaître ou savoir vers qui se tourner. La solution, estime-t-elle, ne nécessite pas de bouleverser l’entreprise, mais de prendre des décisions concrètes : mesurer l’épuisement à l’aide d’outils validés comme le CBI, former les managers à la détection précoce, leur donner plus de contrôle sur la charge de travail de leurs équipes et garantir un soutien externe confidentiel, en dehors de la hiérarchie. L’étude identifie ces quatre axes prioritaires d’amélioration.