Deux récentes décisions rendues par la **Cour de cassation** le 23 septembre 2026 ont précisé les conditions dans lesquelles les messages ou déclarations privés d’un salarié peuvent être utilisés par l’employeur à des fins disciplinaires. Dans deux affaires distinctes, la haute juridiction a estimé qu’un employeur peut se fonder sur des échanges entre collègues pour justifier une sanction, même si les salariés estimaient évoluer dans un cadre privé. Ces arrêts remettent en cause l’idée reçue selon laquelle certains espaces de travail, comme les salles de pause ou les plateformes de messagerie interne, seraient automatiquement protégés par le secret. Dans la première affaire, la Cour a examiné une conversation tenue entre deux salariés dans une salle de pause. Ceux-ci pensaient évoluer dans un espace privé, mais la juridiction a considéré que le lieu, les personnes présentes et le contenu des échanges pouvaient légitimer l’utilisation de ces propos dans une procédure disciplinaire. La Cour a souligné qu’un échange portant sur des questions personnelles ou familiales se distingue des propos visant des collègues, la hiérarchie ou le fonctionnement de l’entreprise, surtout s’ils sont insultants ou discriminatoires. La seconde décision concernait des messages échangés via une plateforme professionnelle de messagerie instantanée, comme Teams ou Slack. Un salarié avait communiqué avec un collègue via un outil mis à disposition par l’entreprise pendant ses heures de travail. Les messages portaient sur les procédures internes, la gestion de l’entreprise et d’autres employés. La Cour a jugé que ces échanges pouvaient être consultés et utilisés par l’employeur, même si le salarié n’avait pas explicitement qualifié ses messages de « privés » ou de « personnels ». Elle a appliqué une présomption de caractère professionnel à ces échanges, relevant que le contexte et les outils employés influencent l’interprétation juridique des messages. La Cour a rappelé que l’identité du destinataire ou l’emploi du terme « privé » ne suffisent pas à protéger automatiquement un message d’une utilisation dans une procédure disciplinaire. Toutefois, elle a également insisté sur le fait que les employeurs ne peuvent pas surveiller arbitrairement les salariés. Les protections en matière de vie privée, au titre du droit européen et français, restent applicables, et les employeurs doivent s’assurer que les informations ont été obtenues légalement et qu’elles concernent des activités professionnelles. Les salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire doivent ainsi s’interroger sur la manière dont l’employeur a eu accès au message, l’appareil utilisé, et si le message était clairement personnel ou lié au travail. Ces éléments peuvent s’avérer déterminants dans les contentieux devant les prud’hommes.