Signer une convention de rupture conventionnelle ne signifie pas, en principe, que le salarié renonce à réclamer des heures supplémentaires impayées. Même après la fin du contrat, l’employé peut revendiquer des heures supplémentaires pour les trois années précédant la rupture, et ce, quel que soit le moment où il saisit un juge. Les heures supplémentaires font partie du salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité minimale de licenciement, qui correspond à la compensation versée au salarié au moment de son départ de l’entreprise. Le reçu pour solde de tout compte ne libère l’employeur que des montants qui y sont explicitement mentionnés. Seule une transaction signée après l’homologation de la rupture peut, en principe, régler définitivement les litiges relatifs aux heures supplémentaires impayées. Lors de la négociation d’un départ, les salariés se concentrent souvent sur le montant de l’indemnité et la date de fin de contrat, reléguant au second plan les heures supplémentaires des années antérieures ou supposant qu’elles sont déjà réglées. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, employeur et salarié peuvent convenir des conditions de la rupture, mais aucun des deux ne peut l’imposer. La jurisprudence précise qu’un différend entre les parties au moment de la signature n’invalide pas l’accord. Par ailleurs, une clause prévoyant que le salarié « renonce à tout recours » est considérée comme nulle et sans effet juridique. Il est essentiel de noter qu’un litige en cours concernant des heures supplémentaires impayées n’empêche pas de signer une rupture conventionnelle. Cependant, la signature elle-même ne règle pas le différend. Ce qui compte, c’est le contenu effectif des documents signés, et non l’impression que tout est réglé. Le délai pendant lequel un salarié peut réclamer des heures supplémentaires impayées après la rupture est de trois ans avant la fin du contrat, indépendamment de la date à laquelle l’action en justice est engagée. Un arrêt du 11 mars 2026 a précisé ce point : après la rupture, la réclamation peut porter sur les trois années précédant la fin du contrat. En revanche, pendant la période d’activité du contrat, la réclamation s’applique aux trois années précédant le dépôt de la demande. Chaque mois de retard réduit la période réclamable d’un mois. L’action en justice doit elle-même être engagée dans un délai de trois ans à compter du jour où le salarié a eu ou aurait dû avoir connaissance des heures supplémentaires impayées. Les heures supplémentaires impayées impactent l’indemnité de licenciement, car elles font partie du salaire de référence. L’article L1237-13 du Code du travail stipule que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence. Selon l’article R1234-4, le salaire de référence est calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois. L’article R1234-2 fixe l’échelle : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. Comme les heures supplémentaires n’apparaissent pas sur les bulletins de paie, le salaire de référence est sous-évalué. Le reçu pour solde de tout compte ne couvre que les montants qui y sont mentionnés. L’article L1234-20 du Code du travail définit ce reçu comme l’inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture. Une fois signé, il peut être contesté dans un délai de six mois. Passé ce délai, il devient opposable à l’employeur, mais uniquement pour les montants listés. Si le reçu mentionne un montant pour des heures supplémentaires, le délai de six mois s’applique à ce montant. Les heures supplémentaires non mentionnées dans le reçu restent soumises au délai de trois ans pour les salaires. Il est également important de souligner que l’acceptation des bulletins de paie sans protestation ne vaut pas renonciation aux sommes dues. Une transaction peut régler la question des heures supplémentaires impayées si elle intervient après l’homologation de la rupture et porte sur l’exécution du contrat, et non sur sa rupture. Une transaction signée avant l’homologation ou relative à la rupture elle-même est généralement nulle. Une concession mineure de l’employeur peut également rendre la transaction contestable. La charge de la preuve des heures travaillées est partagée entre le salarié et l’employeur. Selon l’article L3171-4 du Code du travail, le juge se prononce en fonction des éléments fournis par les deux parties. Depuis un arrêt du 18 mars 2020, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures qu’il revendique avoir travaillées. L’employeur, responsable du suivi des heures travaillées, doit ensuite apporter ses propres preuves. Un décompte incomplet de la part du salarié suffit à engager le débat, et des relevés personnels, des e-mails horodatés ou des plannings peuvent servir de preuves.