Un nouvel accord de branche sur l’égalité professionnelle a été étendu pour s’appliquer à toutes les entreprises du secteur, quelle que soit leur taille, à compter du 1er septembre 2026, pour une durée de quatre ans. Il remplace un précédent accord signé en 2014 et intègre plusieurs réformes intervenues depuis. Parmi celles-ci figurent les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle (2015), la création d’une commission dédiée au CSE (comité social et économique) dans les entreprises de 300 salariés ou plus (2017), l’index d’égalité professionnelle (2018), la loi Rixain sur la féminisation des instances dirigeantes (2021) et la directive européenne sur la transparence des salaires. L’accord a été prolongé par un décret en date du 26 mars 2026 et s’inscrit dans un ensemble de trois textes signés le même jour. L’avenant n° 49 réécrit l’article 9.3 de la convention collective, relatif à la parentalité et aux événements familiaux, tandis que l’avenant n° 9 traite des frais de santé. L’accord prévoit plusieurs engagements pour intégrer ces principes dans les pratiques de ressources humaines. Il s’agit notamment du maintien du salaire à la reprise après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, de l’accès à des postes de management à temps partiel, de l’aménagement du temps de travail pour les parents d’enfants de moins de trois ans, du télétravail pendant la grossesse et autour de l’accouchement, ainsi que de la mobilité géographique. Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, ou de la médiane si celle-ci est plus favorable. L’entreprise doit répondre par écrit dans un délai d’un mois aux demandes d’aménagement du temps de travail ou de passage à temps partiel pour les parents d’enfants de moins de trois ans. Le télétravail demandé pendant la grossesse doit faire l’objet d’un examen attentif par l’employeur, qui doit motiver tout refus. L’accord prévoit également des dispositions relatives à la transparence salariale, recommandant un audit des salaires et une réunion des partenaires sociaux dans les trois mois suivant la publication de la loi de transposition, présentée en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. L’accord institue un comité de suivi de la parité et garantit que l’égalité professionnelle prime sur les accords d’entreprise, sauf si ces derniers offrent des garanties au moins équivalentes. L’accord aborde également l’index d’égalité professionnelle, qui impose aux entreprises de 50 salariés ou plus de publier leurs indicateurs et leur note globale au plus tard le 1er mars. Les entreprises affichant moins de 75 points doivent prendre des mesures correctives, tandis que celles comprises entre 75 et 85 points fixent des objectifs d’amélioration. L’accord prévoit aussi la formation des recruteurs à la non-discrimination à partir de 300 salariés et oblige l’employeur à informer préalablement le CSE des méthodes et outils d’aide au recrutement, y compris lorsqu’ils reposent sur l’intelligence artificielle. L’accord intègre la loi du 30 juin 2025, qui étend les protections des salariées enceintes aux personnes en parcours de PMA (procréation médicalement assistée) ou en adoption et ouvre un congé rémunéré pour ces personnes ainsi que pour leurs conjoints. Il rappelle également les règles relatives à la mixité des conseils d’administration et des instances de direction, ainsi que la loi Rixain pour les entreprises de 1 000 salariés ou plus, exigeant 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants depuis le 1er mars 2026 et 40 % à partir du 1er mars 2029. L’accord inclut également des recommandations pour les entreprises, comme la formation des managers à l’égalité professionnelle, la rédaction d’offres d’emploi en langage neutre, la constitution de binômes mixtes pour le recrutement et l’audit régulier des outils de recrutement basés sur l’IA pour détecter les biais de genre. Ces recommandations ne sont pas contraignantes, mais offrent un cadre prêt à l’emploi pour l’accord ou le plan d’action de l’entreprise. Enfin, l’accord comprend une FAQ répondant à des questions fréquentes, comme l’application de l’accord pour les entreprises de moins de 50 salariés, la primauté de l’accord de branche sur les accords d’entreprise ou encore les droits des salariés de retour de congé de maternité sans augmentation pendant leur absence. L’accord prendra fin le 31 août 2030, sauf signature d’un nouvel accord. Les partenaires sociaux se réuniront au début de la quatrième année pour décider de sa reconduction, y compris sous la forme d’un accord à durée indéterminée.