Le débat sur la transparence salariale a mis en lumière des changements visibles, comme l’affichage des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, la suppression des questions sur le salaire antérieur des candidats ou encore la possibilité pour les employés de connaître les rémunérations de leurs collègues. Cependant, un défi moins évident se pose pour les employeurs : justifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes exerçant un travail similaire à l’aide de critères objectifs et non sexistes. De nombreuses entreprises peinent encore à apporter des réponses claires à cette problématique. La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, imposait aux États membres de transposer ses dispositions au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas respecté ce délai, et le projet de loi nécessaire n’a été présenté au Conseil des ministres que le 10 septembre 2026. Ce retard ne constitue pas pour autant une exemption, car le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal est déjà inscrit dans le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) et dans le Code du travail français. Les tribunaux peuvent déjà en faire respecter l’application. Selon la directive, les entreprises devront remettre leur premier rapport sur les écarts de rémunération d’ici au 7 juin 2027, couvrant l’année précédente. Cela signifie que les salaires versés en 2026 seront analysés. Si un salarié estime avoir subi une discrimination, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination, conformément à l’article 18 de la directive. La fréquence des rapports varie selon l’effectif : annuel pour les entreprises de 250 salariés ou plus, tous les trois ans pour les autres, avec une transition progressive pour celles comptant entre 100 et 149 salariés. L’article 10 de la directive prévoit une évaluation conjointe des salaires avec les représentants du personnel si trois conditions sont réunies : un écart moyen de rémunération de 5 % entre hommes et femmes dans une catégorie de travailleurs, l’absence de justification objective et non sexiste de cet écart par l’employeur, et l’absence de correction dans les six mois suivant la publication du rapport. Le projet de loi français pourrait s’écarter de cette règle, car il ne prévoit pas de seuil de 5 %, qui serait fixé par décret. Si un écart inexpliqué dépasse ce seuil, l’employeur devra engager des négociations sur l’égalité professionnelle, comme le prévoit le Code du travail. Le terme « catégorie de travailleurs » désigne les employés réalisant un travail identique ou de valeur égale. Un écart global faible peut masquer des disparités importantes dans certaines catégories, tandis qu’un écart global élevé peut s’expliquer par la répartition hommes-femmes entre les métiers. La valeur égale est déterminée par les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, comme le précise la directive. Cela signifie que deux emplois différents peuvent être classés dans la même catégorie, ce qui révèle les limites potentielles des systèmes actuels de classification des postes. Pour se préparer à la directive, quatre actions peuvent être menées dès maintenant : 1. S’assurer de l’exactitude des données de paie, car la directive définit le salaire de manière large, incluant la rémunération de base et ses autres composantes, qu’elles soient versées en espèces ou en nature. 2. Regrouper les emplois de valeur égale en s’appuyant sur les critères de la directive, et non uniquement sur les intitulés de poste. 3. Mesurer les écarts de rémunération expliqués et inexpliqués en séparant la part justifiée par des facteurs comme l’ancienneté, l’expérience ou les qualifications de la part non expliquée. 4. Documenter et quantifier les critères utilisés pour déterminer et ajuster les salaires, en les rendant accessibles aux salariés. Des critères non clairement rédigés ne peuvent servir à justifier des différences de rémunération. Quantifier dès maintenant le coût des ajustements permet aux entreprises d’étaler ces dépenses dans le temps plutôt que de les affronter en une seule fois.