Les parcours professionnels linéaires deviennent moins fréquents. De plus en plus de personnes explorent des changements de carrière, des reconversions sectorielles, des mobilités internes au sein des entreprises ou un retour aux études, ce qui donne lieu à des trajectoires professionnelles plus fluides. Selon le baromètre du Centre Inffo, en 2025, 18 % des salariés se préparaient à une reconversion professionnelle. Au total, 47 % des salariés étaient soit en train de changer de métier, soit en train d’y réfléchir, et 34 % prévoyaient de changer d’emploi dans les deux ans. Ces évolutions transforment la manière dont les parcours professionnels sont perçus. Les compétences acquises dans un domaine peuvent s’avérer précieuses dans un autre, et des expériences comme le bénévolat, l’engagement associatif ou la formation peuvent enrichir le profil d’un candidat, même si elles ne sont pas toujours immédiatement visibles. Résultat : un diplôme ou un intitulé de poste ne reflète plus systématiquement les capacités d’un candidat dans une nouvelle profession. Les employeurs adaptent leurs critères de sélection pour tenir compte de ces parcours professionnels en mutation. Selon France Travail, en 2025, 74 % des recruteurs confrontés à des difficultés de recrutement ont accepté des candidats moins expérimentés que prévu, et 63 % ont embauché des personnes issues de formations différentes de celles initialement envisagées. Cette évolution ne se limite pas à une simple acceptation de davantage de candidatures : elle implique de repenser ce qu’un candidat peut apporter. France Travail distingue deux approches : le « recrutement par l’emploi », qui privilégie les diplômes et l’expérience, et le « recrutement par les compétences », qui met l’accent sur les savoirs, les aptitudes et les attitudes pertinentes pour le poste. Des outils comme les tests, les mises en situation ou les simulations permettent d’évaluer plus directement des qualités telles que l’adaptabilité, la capacité d’apprentissage ou les compétences relationnelles, notamment pour les candidats dont l’historique professionnel ne correspond pas aux profils traditionnels. Chez MAIF, une compagnie d’assurance française, l’accent est mis sur les personnes et leurs compétences plutôt que sur les diplômes ou les parcours académiques. Près de 1 800 embauches sont réalisées chaque année, dont 98 % en CDI. Pour les postes en relation client, des qualités comme l’empathie, l’adaptabilité ou l’aptitude commerciale sont particulièrement valorisées. Cette priorité accordée aux aptitudes se reflète dans le processus de recrutement : 30 % des embauches pour les conseillers commerciaux se font sans CV. MAIF utilise à la place des outils comme Maki People, une plateforme qui propose un test de 17 minutes évaluant l’aptitude commerciale et la capacité d’apprentissage, suivi d’un enregistrement vocal pour juger de l’expression orale. Les candidats notent ce processus en moyenne à 8,6/10, et 91 % d’entre eux le préfèrent aux méthodes de recrutement traditionnelles. MAIF applique également la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), développée par France Travail, qui utilise des exercices pour évaluer les compétences nécessaires sans se fier aux diplômes ou à l’expérience. En 2025, 433 candidats ont été contactés via cette méthode, et 129 ont été embauchés, contribuant à une main-d’œuvre plus diversifiée en termes d’âge, de métiers et de secteurs. Bien que des outils comme la MRS aident à réduire les biais liés aux informations personnelles ou à l’historique professionnel, la décision finale d’embauche reste humaine, en mettant l’accent sur la motivation, l’individualité et les interactions avec les recruteurs. Par ailleurs, MAIF soutient le développement des compétences grâce à des initiatives comme Campus Dev, un programme de formation en partenariat avec Simplon qui permet aux demandeurs d’emploi et aux personnes en reconversion d’obtenir une qualification sans prérequis techniques ou académiques. Ce programme, dispensé à Niort, délivre un titre professionnel équivalent à un bachelor plus trois ans d’expérience. La première promotion, en 2024-2025, a affiché un taux de réussite élevé, avec 91 % de diplômés et 75 % embauchés au sein de l’équipe Dev de MAIF. Cette approche s’inscrit dans une politique d’inclusion plus large, MAIF s’engageant en faveur de la diversité, de l’égalité femmes-hommes, de l’inclusion des personnes en situation de handicap et du soutien aux aidants et aux parents. En misant sur les compétences et le potentiel plutôt que sur les parcours passés, MAIF vise à élargir les opportunités et à mieux identifier les capacités futures des candidats.